Peter kommer lettere til jobsamtale end Ali

Peter, Lars, Jens, Anne, Kirsten og Hanne skal i gennemsnit sende 10 jobansøgninger for at komme til samtale tre gange hos en arbejdsgiver. Ali, Mohammad, Ahmed, Mariam, Fatima og Yasmin skal derimod op på i gennemsnit 15 ansøgninger for at få en tilsvarende chance og blive indkaldt til tre jobsamtaler.

Og det selv om deres baggrund og kvalifikationer er nøjagtig de samme som deres medansøgeres med de mere dansk klingende navne.

Det viser en ny undersøgelse, som forskere fra Aarhus BSS har lavet på baggrund af 888 ansøgninger til 222 job i fire jobkategorier og i såvel den offentlige som den private sektor. Resultatet publiceres i tidsskriftet Academy of Management Discoveries.

53 pct. bedre stillet med dansk navn

Omsat til matematiske termer betyder resultatet, at jobansøgere med typiske, danske navne har knap 53 pct. større chance for at blive kaldt til samtale på nøjagtig de samme job end helt tilsvarende ansøgere blot med typiske, mellemøstlige navne.  

”Undersøgelsen viser alene, at der er en forskel. Ikke hvad den skyldes. Om det skyldes bevidst diskrimination, eller om det er en ubevidst frasortering, kan vi ikke sige noget om. Men det kan jo også være en værdi i sig selv at få vist, at forskellen er der,” siger professor Anders Ryom Villadsen, Institut for Virksomhedsledelse, Aarhus BSS, der har lavet undersøgelsen sammen med adjunkt Jesper Wulff, Institut for Økonomi.

Offentlige og private

Et af formålene med undersøgelsen har været at få vist, om ledere i den offentlige sektor er bedre til at give ansøgere med mellemøstlige navne en chance for en samtale end deres kolleger i den private sektor. Det er de ikke, viser undersøgelsen, der heller ikke viser nogen forskel på mænds og kvinders chancer.

Det er nøjagtig lige så svært for Ali, Fatima og de andre med mellemøstlige navne at komme til samtale til et job i den offentlige sektor som i den private sektor.

”Det overraskede os. Adskillige undersøgelser har tidligere vist, at offentlige arbejdspladser er mere inkluderende og bedre reflekterer det omkringliggende samfund, fordi offentlige ledere tænker mere i samfundsansvar end deres private kolleger. Men det er tilsyneladende ikke tilfældet på dette punkt,” konstaterer Anders Ryom Villadsen.

Uddannelse i erkendelse

Han efterlyser derfor større opmærksomhed på og erkendelse af, hvorfor det forholder sig således.

”Vi kan jo ikke vide, om det skyldes, at man ganske enkelt er mere tilbøjelig til at ansætte mennesker, der ligner én selv mest muligt. Men hvis man frasortere en gruppe mennesker alene på navnet, risikerer man jo også, at man diskvalificerer den fagligt bedste ansøger, og det kan jo blive dyrt for organisationen,” siger Anders Ryom Villadsen, der opfordrer virksomheder – private såvel som offentlige – til at gennemgå deres ansættelsesprocedurer.

”I USA er det almindeligt, at HR-folk uddannes til være opmærksomme på de implicitte stereotyper, som vi ofte betragter andre mennesker ud fra, og som vi er tilbøjelige til at placere andre mennesker i. Når man er opmærksom på disse stereotyper, så vil man også lettere kunne undgå, at de bliver faldgruber,” siger Aarhus BSS-professoren.